شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی

فرهنگ ایمنی شامل ارزش‌ها، باورها و نگرش‌های مشترک میان اعضای سازمان در اجرای سیاست‌ها و رویه‌های ایمنی است. این فرهنگ ریشه در درک رفتار انسانی و تغییرات سازمانی دارد. مؤلفه‌های اساسی فرهنگ ایمنی عبارتند از: تعهد رهبری، مشارکت کارکنان، آموزش ایمنی، درک ریسک و انطباق با مقررات.

پس از شرکت در یک سمینار ارزشمند درباره رویکردهای ایمنی و کیفیت در صنعت ساخت‌وساز، انگیزه یافتم تا بیشتر در اصول شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی کنکاش کنم. پژوهش‌های فراوانی درباره فرهنگ ایمنی وجود دارد. اما فراتر از تحقیقات منتشرشده، بینش‌های رهبری درباره رشد و سازگاری مستمر سازمان‌ها که در کتاب تأثیرگذار پیتر سنگه، پنجمین فرمان: هنر و عمل سازمان یادگیرنده، یافت می‌شود، کاربردهای عملی در شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی دارد.

پنج اصل یا فرمان عبارتند از: تسلط فردی (خودبهبودی، یادگیری مادام‌العمر و هوش هیجانی)، مدل‌های ذهنی (ارزش‌ها، باورها و مفروضات)، یادگیری تیمی (همکاری و مشارکت)، چشم‌انداز مشترک (وحدت هدف، جهت‌گیری روشن و استراتژی)، و تفکر سیستمی (نگاه به سازمان به‌عنوان یک کل و درک روابط متقابل میان اجزای آن برای ایجاد هم‌افزایی). یکپارچه‌سازی این پنج فرمان در شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی می‌تواند در سطوح فردی، تیمی و سازمانی دنبال شود.

در سطح فردی رفتار و تغییر سازمانی، تسلط فردی به معنای تمرین خودانضباطی توسط کارگران و سرپرستان و آغاز بهبود مستمر و نوآوری در کیفیت ایمنی است. یک فرهنگ ایمنی قوی، مشارکت داوطلبانه و پشتکار در شناسایی خطرات را تشویق می‌کند. بنابراین، نقطه شروع شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی در محیط کار، رفتار فردی است. غفلت، بی‌احتیاطی و خطای انسانی سهم بزرگی در نقض ایمنی کار و حوادث دارند. همچنان در سطح فردی، مدل‌های ذهنی به مفروضات، باورها و ارزش‌هایی مربوط می‌شوند که افراد دارند. این موارد به‌طور قطع پیامدهای رفتاری و اخلاقی برای ایمنی در محیط کار دارند. هنگام مواجهه با یک اورژانس واقعی، یک کارگر ممکن است احساس کند که اولویت دادن به ایمنی جسمی خود نسبت به ایمنی همکارش توجیه‌پذیر است. احتیاط، یا توانایی فرد در تشخیص و انتخاب آنچه از نظر اخلاقی درست است علی‌رغم موانع یا مشکلات، بر واکنش‌های انسانی در شرایط اضطراری ایمنی تأثیر می‌گذارد. اقدامات ایمنی انسان‌محور، نیازهای اضطراری گروه‌های آسیب‌پذیر مانند معلولان، سالمندان، کودکان و زنان را در اولویت قرار می‌دهد.

در خصوص رفتار سطح تیمی و تغییر سازمانی، یادگیری تیمی بر آموزش مهارت‌های اقدامات ایمنی مانند شبیه‌سازی‌ها، مانورها و روش‌شناسی‌های دیجیتال در آموزش ایمنی پیشرفته تأکید دارد. یادگیری تیمی همچنین شامل روش‌های مربیگری و کوچینگ مبتنی بر روابط کاری خوب بین سرپرستان و زیردستان می‌شود. انگیزه‌های مشارکت فعال در آموزش ایمنی، مانند مشوق‌ها، پاداش‌ها و تقدیرها، نیز اهمیت دارند.

در سطح سازمانی رفتار و تغییر انسانی، چشم‌انداز مشترک نیازمند تعهد مدیریت ارشد به فرهنگ ایمنی قوی است. سیاست‌ها و برنامه‌های مدیریتی در زمینه ایمنی کار باید اهداف روشن و بلندمدتی داشته باشند که با محیط پویا و متغیر هماهنگ باشند.

در نهایت، «پنجمین فرمان» که سنگه آن را حیاتی می‌داند، تفکر سیستمی است. دیدگاه کل‌نگر از سازمان و روابط متقابل میان اجزای آن (مثلاً بخش‌های ساختاری خط مقدم و پشت‌صحنه، فرآیندهای وابسته به هم، و اهرم‌های مقیاس و هم‌افزایی در عملیات) در شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی حیاتی است. برنامه‌ریزی، اجرا، پایش و ارزیابی برنامه‌ها و اقدامات ایمنی نیازمند جریان‌های فرآیندی روشن برای ترسیم فعالیت‌های کلیدی، افراد مسئول، منابع مورد نیاز و زمان‌بندی‌های تعیین‌شده است. یک سیستم ایمنی پاسخگو می‌تواند مسائل را در زمان واقعی شناسایی و به سرعت و به‌درستی حل کند. علاوه بر این، سیستم‌های قابل اطمینان و پایدار در ارتباطات، هماهنگی، اشتراک‌گذاری پایگاه داده و اطلاعات، شبکه‌سازی و برنامه‌های خدمات برون‌سازمانی با مشارکت جامعه در اجرای اقدامات ایمنی مورد نیاز هستند. تلاش‌های هماهنگ در ایمنی کار باید در سطوح مدیریتی عمودی و افقی در یک سازمان صورت گیرد. تفکر سیستمی برای فرهنگ ایمنی همچنین مشارکت با سازمان‌های کلیدی، بخش خصوصی و مؤسسات دانشگاهی را برای بهره‌گیری از منابع و دانش فنی در ایمنی ترویج می‌دهد.

بنابراین، شکل‌دهی به فرهنگ ایمنی فراتر از برنامه‌های ایمنی سنتی است که تنها بر اجرای قوانین و قوانین انطباق تمرکز دارند. این فرهنگ باید فعال (استراتژیک و بلندمدت)، تاب‌آور (سازگار و پاسخگو) و انسان‌محور (عادلانه و محترم نسبت به تنوع افراد) باشد. سازمان‌هایی با فرهنگ ایمنی قوی تمایل دارند نرخ حوادث پایین‌تر، کارکنان خودانگیخته‌تر و رهبران متعهدتر داشته باشند که بهره‌وری، پایداری و رشد کلی را به پیش می‌برند.

توسعه فرهنگ ایمنی باید بر اصول یادگیری رفتاری و سازمانی استوار باشد. این امر نیازمند پیوندها و تعاملات کلیدی در رفتار فردی، تیمی و سازمانی است. علاوه بر این، عمیقاً در تغییر سازمانی ریشه دارد.

دکتر ریچل آلوندیا-کوئرو مدرس استادیار در دانشکده بازرگانی رامون وی. دل روساریو در دانشگاه دی لا سال است. او همچنین مشاور بین‌المللی در حوزه حفاظت‌های اجتماعی برای پروژه‌های زیرساختی عمومی است. پژوهش‌های منتشرشده او بر مشارکت‌های دولتی-خصوصی در آمادگی برای بلایا و هماهنگ‌سازی اقدامات مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک بلایا تمرکز دارد.

rachel.quero@dlsu.edu.ph