Majoritatea liderilor de afaceri cred că rezolvă probleme de strategie, ineficiențe de proces sau lacune de execuție. Dar conform lui David Hermann, CEO și autor al viitoarei cărți The Change Agent Code, adevăratul vinovat este de obicei ceva mult mai uman: frica neabordată.
În noua sa carte, scrisă împreună cu Jarred J. Talmadge, Hermann susține că tăcerea este un "răspuns biologic și cultural" care ucide inovația înainte de a începe. Prin redefinirea rezistenței nu ca sfidare, ci ca semnal al pierderii, el oferă un plan practic pentru liderii pregătiți să transforme camerele blocate în mișcare înainte. Am stat de vorbă cu David pentru a discuta de ce siguranța psihologică este o abilitate critică pentru execuție și cum oricine, la orice nivel, poate deveni un agent al schimbării.
Î: Cartea ta începe cu conceptul "liniei invizibile din cameră" - acel moment când o idee moare pentru că costul exprimării pare prea mare. De ce crezi că această tăcere este o problemă biologică și nu doar un defect de caracter?
David Hermann:
Pentru că tăcerea nu este o trăsătură de personalitate. Este un instinct de supraviețuire.
Oamenilor le place să pretindă că sunt operatori raționali, dar adevărul brutal este că în momentul în care apare incertitudinea, distanța de putere sau riscul, amigdala preia controlul.
Asta e biologie.
De exemplu, am facilitat odată o întâlnire strategică în afara biroului unde fiecare lider din cameră dădea din cap aprobator alături de CEO, în timp ce limbajul lor corporal striga: "Te rog, nu mă face să spun asta cu voce tare." Nu era incompetență. Nu era lipsă de idei. Sistemele lor nervoase pur și simplu nu se simțeau în siguranță.
Când creierul simte amenințarea, prioritizează protecția în detrimentul contribuției. De aceea continui să spun: frica ucide mai multă inovație decât o va face vreodată o strategie proastă. Până când liderii nu înțeleg că tăcerea este un răspuns biologic la pericolul perceput și nu un defect de caracter, vor continua să repare problema greșită.
Î: Aduci un argument convingător că oamenii nu rezistă schimbării în sine, ci mai degrabă "pierderii" asociate cu aceasta - pierderea controlului, a competenței sau a identității. Cum schimbă înțelegerea acestei distincții modul în care un lider ar trebui să abordeze o echipă sceptică?
David Hermann:
Când oamenii luptă împotriva unei inițiative de schimbare, ei nu luptă împotriva ideii; luptă împotriva pierderii atașate de aceasta. Pierderea controlului. Pierderea competenței. Pierderea identității. Am văzut contributori foarte calificați și motivați care s-au blocat complet când a fost introdus un nou sistem de automatizare. Pe hârtie, actualizarea era strălucită. Dar nimeni nu luase în considerare cum se simțea schimbarea pentru oamenii a căror meserie îi definea.
În momentul în care am reîncadrat inițiativa... nu ca înlocuire a expertizei lor, ci ca păstrare a acesteia... rezistența s-a topit. Nu aveau nevoie de încă o prezentare. Aveau nevoie să audă: "Experiența ta contează, iar acest nou sistem este construit pe înțelepciunea pe care ai câștigat-o."
Liderii greșesc aici tot timpul. Încearcă să convingă cu logică atunci când adevărata bătălie este emoțională. Cea mai rapidă cale de a câștiga adeziunea este să recunoști ceea ce oamenii cred că pierd.
Î: Cartea introduce "mentalitatea catalizatorului", inversând secvența tradițională de leadership pentru a pune încrederea înaintea clarității și resurselor. De ce așteptarea unui "plan perfect" este adesea cea mai riscantă mișcare pe care o poate face un lider?
David Hermann:
Pentru că perfecțiunea este doar procrastinare îmbrăcată într-un costum frumos.
Fiecare descoperire pe care am văzut-o, și fiecare la care am participat, s-a întâmplat pentru că cineva a acționat înainte de a avea imaginea completă. Când acel model de stabilire a prețurilor a stat într-un sertar timp de un an, nu a fost pentru că datele nu erau bune. A fost pentru că nimeni nu s-a simțit suficient de încrezător să conteste șeful. Odată ce am creat regula, "Dacă ești 80% sigur că șeful greșește, vorbește. Dacă ești 100%, adu date", totul s-a schimbat. Optsprezece luni mai târziu, acea idee îngropată a adăugat 1,2 milioane de dolari la EBITDA.
Încrederea creează mișcare. Mișcarea creează claritate. Claritatea atrage resurse.
Liderii care așteaptă ca fiecare variabilă să se alinieze sunt întotdeauna depășiți de cei care fac primul pas și învață rapid. Impulsul nu vine din planuri perfecte. Vine din începuturi curajoase.
Î: Identifici arhetipuri specifice de rezistență, cum ar fi "Scepticul", "Beligerantul" și chiar "Entuziastul". Cum pot liderii să folosească aceste profiluri pentru a citi mai bine camera și a răspunde la frică fără a o lua personal?
David Hermann:
În momentul în care încetezi să iei rezistența personal, începi să conduci.
Acele arhetipuri nu sunt despre etichetarea oamenilor. Sunt despre recunoașterea tiparelor de frică. Scepticul nu te atacă; caută teren solid. Beligerantul nu încearcă să te domine; testează dacă îți poți menține prezența sub presiune. Și "Entuziastul"? Acesta este cel mai viclean dintre toate. Un "da" rapid care nu are nicio intenție în spate este doar frică îmbrăcată în haine politicoase.
În timpul unei întâlniri, un stakeholder m-a tras deoparte după ce a auzit despre arhetipuri. A spus: "Eu sunt Entuziastul, nu-i așa?" În acel moment, recunoașterea lui l-a mutat de la acord pasiv la angajament real. Și a devenit o parte cheie a succesului acelui proiect.
Când liderii învață să decodifice aceste semnale, ei încetează să reacționeze la mască și încep să răspundă fricii de dedesubt. Acolo trăiește influența: în spațiul unde empatia întâlnește puterea.
Î: The Change Agent Code poziționează inteligența emoțională nu ca o "abilitate soft", ci ca un instrument dur, critic pentru execuție. Poți da un exemplu de micro-obicei sau instrument din carte care ajută un lider să se stabilizeze într-un moment cu mize mari?
David Hermann:
Unul dintre cele mai simple... și mai puternice... instrumente pe care le predau este rutina pre-acțiune. Fiecare atlet de elită are una. Și liderii au nevoie de una.
Înainte de o conversație cu mize mari, îi pun pe lideri să facă trei lucruri:
- Respiră o dată, lent și profund. Semnalează siguranță sistemului tău nervos.
- Numește frica din cameră, inclusiv pe a ta. "Sunt pe cale să provoc un lider senior și asta pare riscant."
- Decide cine vei fi înainte de a intra. Calm? Direct? Curios? Ancorat?
Acest ritual de 10 secunde schimbă totul. Îți menține creierul online când presiunea crește. În loc să reacționezi din frică, răspunzi din prezență.
Un alt favorit: răspunde de două ori, apoi oprește-te. Liderii explică prea mult când sunt nervoși. Dar încrederea se simte în reținere. Spune-o clar, spune-o curat, apoi lasă tăcerea să facă munca grea.
Pentru că în momentele cu mize mari, liniștea nu este slăbiciune.
Liniștea este autocontrol.
The Change Agent Code este mai mult decât o carte de afaceri; este un ghid de teren pentru construirea culturilor în care adevărul învinge tăcerea, iar reziliența este ghidată, nu zdrobită. Pentru liderii gata să nu mai aștepte permisiunea, această carte oferă instrumentele pentru a conduce de acolo unde te afli.
