Ferramentas de IA já são usadas para apoiar decisões de reconhecimento e mérito de funcionários

Segundo a executiva, o modelo considera variáveis como avaliações de desempenho, cumprimento de metas, histórico de movimentações internas dos colaboradores e posicionamento na faixa salarial. A partir desse conjunto de dados, a IA aponta quais profissionais são elegíveis aos ciclos de mérito e indica faixas de reconhecimento, oferecendo uma base objetiva para a tomada de decisão.

“Na prática, a ferramenta traz mais consistência e agilidade aos ciclos de performance e mérito, apoiando as lideranças com análises baseadas em dados e reduzindo a subjetividade. Isso permite que as conversas de avaliação e reconhecimento sejam mais estruturadas e alinhadas aos resultados e à evolução de cada profissional”, afirma. Hoje, a ferramenta já é utilizada por todas as áreas corporativas e pelos centros de distribuição da companhia.

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Borghesi diz ainda que, além de apoiar decisões com base em dados históricos, atuais e em modelos preditivos da própria IA, a ferramenta também integra a gestão orçamentária do ciclo em tempo real.

“Na prática, isso se traduz em ganhos relevantes de eficiência com redução do tempo dedicado pelas lideranças às análises, diminuição de atividades manuais, maior padronização das informações e mitigação de riscos operacionais, como inconsistências de dados, perda de arquivos ou desvios de informação”, afirma.

Segundo a especialista em RH e liderança Cecilia Seabra, a IA serve não só como apoio para a tomada de decisões de gestores, mas também como uma lente para ampliar a capacidade de enxergar potenciais e habilidades dos funcionários.

Para ela, a maior vantagem é tornar as avaliações de desempenho mais individualizadas, olhando para as pessoas e suas habilidades, não para o cargo delas. Com isso, diz a especialista, a liderança consegue atuar de forma mais significativa, com investimento no treinamento e desenvolvimento de pessoas.

“Para mim, a maior vantagem é essa: é poder municiar a liderança com um olhar além do que o nosso lado humano consegue perceber e tangibilizar tanto para a liderança quanto para o colaborador, qual é o caminho de desenvolvimento que ele tem pela frente de maneira clara, transparente, organizada, estruturada e, de fato, ter uma gestão focada em premiar habilidades, e não promover apenas por cargo."

De acordo com a especialista, com isso, cria-se um valor na relação entre colaborador e empresa. E com uma boa política implementada, diminui também a necessidade de verba de retenção e atração, por exemplo, porque os funcionários estão mais felizes em seus trabalhos.

Mas toda nova tecnologia também exige atenção. Seabra resume os principais cuidados na adoção da tecnologia em quatro pilares: estratégia, riscos, accountability (responsabilidade) e transparência.

Segundo ela, as empresas precisam definir com clareza o papel da inteligência artificial na gestão de pessoas, mapear possíveis vieses e estabelecer processos que permitam justificar decisões tomadas com apoio de algoritmos.

"Esses quatro pontos são bastante essenciais no cuidado para a adoção desse tipo de ferramenta para potencializar a gestão das pessoas, potencializar o desenvolvimento das pessoas e potencializar a geração de valor na relação entre empregado e empregador."