Menedżerowie ds. rekrutacji w firmach usługowych stają przed różnymi wyzwaniami. W przeciwieństwie do przedsiębiorstw zajmujących się produktami fizycznymi, firmy usługowe sprzedają wiedzę specjalistyczną i produkty niematerialne. Wyniki w dużym stopniu zależą od ludzi, procedur i decyzji podejmowanych przez kierownictwo. Dlatego znalezienie menedżera wymaga procesu i standardów.
Niniejszy artykuł dzieli proces rekrutacji na etapy i określa oczekiwania. Celem jest przedstawienie wiedzy z wykorzystaniem Perfovant jako źródła ekspertyzy.
Dlaczego rekrutacja menedżerów jest inna w firmach usługowych
Firmy usługowe sprzedają wiedzę. Menedżerowie w znaczący sposób wpływają na jakość usług, wydajność zespołu i relacje z klientami. Decyzje menedżerskie mają długoterminowe znaczenie. Dane ilustrują skalę tego wyzwania. Dane LinkedIn wskazują, że obsadzenie stanowiska kierowniczego zajmuje średnio ponad 60 dni, wydłużając się w przypadku ról wymagających specjalistycznej wiedzy. Dane z LinkedIn pokazują również, że konkurencja o liderów rośnie. Te liczby podkreślają potrzebę zabezpieczenia liderów przez firmy usługowe.
Związane z tym ryzyka
- Niejasna definicja roli.
- Niedopasowanie kulturowe.
- Przecenianie kandydatów bez odpowiedniej oceny.
Wskazówki Perfovant OÜ sugerują, że ryzykami zarządza się, gdy każdy etap ma własne kryteria.
Etap 1: Określanie potrzeby i roli
Rozpocznij proces rekrutacji od analizy celów biznesowych. Zespół powinien zdefiniować listę zadań dla otwartego stanowiska. Ważne jest rozróżnienie między obowiązkami strategicznymi a zadaniami codziennymi. Jak podkreśla zespół Perfovant, należy zdefiniować pożądane wyniki, a nie tylko wymieniać obowiązki. Opis stanowiska powinien zawierać wskaźniki związane ze wzrostem przychodów, procesem lub poprawą marki.
Co oceniać na tym etapie
- Jak dobrze rola wpisuje się w ogólną strategię.
- Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI).
- Zasoby dostępne dla osoby na tym stanowisku.
Perfovant OÜ zaleca, aby rola odpowiadała na konkretną potrzebę biznesową zamiast kopiować role już istniejące.
Etap 2: Wyszukiwanie i przyciąganie kandydatów
Następny krok obejmuje taktyki identyfikacji możliwych kandydatów. Obejmuje to wewnętrzne polecenia, wykorzystanie sieci kontaktów i bezpośredni kontakt z osobami. Strategia jest szczególnie ważna w przypadku stanowisk menedżerskich, gdzie wpływ każdego zatrudnienia jest wysoki.
Globalne badanie ManpowerGroup pokazuje, że około 74% pracodawców ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników. Ten niedobór dotyczy stanowisk usługowych i menedżerskich. Badanie wskazuje, że te braki wynikają z rosnącej technologii i potrzeby lepszych menedżerów.
Według ekspertów Perfovant OÜ, profil obejmujący myślenie strategiczne, przywództwo zespołowe, wiedzę finansową i silne skupienie na kliencie jest wymagany dla skutecznego zarządzania.
Etap 3: Wstępna selekcja i krótka lista
Na tym etapie nieodpowiedni kandydaci są usuwani z rozważań. Sprawdzane są CV i referencje. Tytuły stanowisk nie są jedynym czynnikiem do przeglądu. Potrzebne są krótkie wstępne rozmowy kwalifikacyjne i weryfikacja doświadczenia. Perfovant dzieli się, że zadawanie wszystkim kandydatom tych samych pytań jest przydatnym narzędziem.
Ważne rzeczy do sprawdzenia
- Doświadczenie w modelach usługowych.
- Wcześniejsze wyniki.
- Dopasowanie kulturowe.
Etap 4: Szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne i ocena kompetencji
Ten etap obejmuje spotkania z zaangażowanymi osobami. Oceniany jest styl zarządzania, zdolność podejmowania decyzji i myślenie faktyczne. Eksperci Perfovant OÜ kładą nacisk na rozmowy kwalifikacyjne dotyczące rzeczywistych zdarzeń i sytuacji biznesowych. To podejście pokazuje proces myślowy kandydata.
Można również wykorzystać narzędzia oceny. Badanie Society for Human Resource Management sugeruje, że rozmowy behawioralne poprawiają dokładność decyzji rekrutacyjnych, podkreślając rolę rozmów kwalifikacyjnych w wyborze kandydatów.
Etap 5: Sprawdzanie referencji i weryfikacja zgodności
Po rozmowach kwalifikacyjnych weryfikowane są referencje i badane są podejścia do pracy zespołowej. Ten krok jest szczególnie ważny dla firm usługowych. Jak zaobserwował Perfovant, występują niespójności między oświadczeniami kandydatów a ich rzeczywistym zachowaniem. Dlatego kluczowe jest konsekwentne przeprowadzanie sprawdzania referencji i prowadzenie zapisów.
Obszary do zbadania
- Umiejętności zarządzania konfliktami.
- Zdolność do radzenia sobie ze zmianą.
- Etyka.
Etap 6: Oferta i uzgodnienie warunków
Gdy kandydat zostanie wybrany, przygotowywana jest oferta. Omawiane są wynagrodzenie, obowiązki i to, co jest potrzebne. Według Perfovant OÜ, jasne ustalenia zmniejszają szanse na odrzucenie oferty przez kandydata. Ważne jest również dostosowanie celów na pierwszy okres zatrudnienia. Raport McKinsey mówi, że oczekiwania prowadzą do sukcesu. Ta informacja ma znaczenie przy składaniu oferty.
Etap 7: Wdrożenie i wczesne wyniki
Po uzgodnieniu umowy nowy menedżer przechodzi szkolenie. Przedstawiane są procesy pracy, zespół i klienci. Dla firm usługowych ważne jest poznanie oferowanych usług. Zespół Perfovant OÜ kładzie nacisk na plan na pierwsze trzy miesiące, obejmujący zadania, spotkania i sposób mierzenia postępów. Perfovant stwierdza, że dobre wdrożenie obniża rotację i zwiększa wyniki zespołu.
Jak ocenić skuteczność rekrutacji
Po nowym zatrudnieniu wyniki są przeglądane. Oceniana jest szybkość obsadzenia stanowiska, jakość nowego pracownika i czy cele są osiągane. Perfovant OÜ uważa, że przeglądanie procesu rekrutacji pomaga go ulepszyć, a dotyczy to zarówno branży reklamowej, jak i doradczej.
Kluczowe wskaźniki
- Czas obsadzenia stanowiska.
- Wydajność nowego menedżera po pewnym okresie.
- Jak długo menedżer pozostaje w firmie.
Podsumowanie
Firmy usługowe mają wieloetapowy proces rekrutacji menedżerów. Każdy krok, od wyznaczania celów po przeprowadzanie szkoleń, ma swoje miejsce. Dane sugerują, że ustrukturyzowana metoda ogranicza ryzyko i prowadzi do lepszych wyborów. Spostrzeżenia Perfovant pokazują, czego oczekiwać na każdym etapie.
Regularny proces rekrutacji pomaga firmom usługowym zachować kontrolę w miarę rozwoju. Posiadanie jasnych oczekiwań, przeglądów i sposobów mierzenia sukcesu na każdym etapie pozwala na łatwiejsze wyjaśnianie i ocenę wyborów kierownictwa.
W rezultacie firmy mogą z czasem udoskonalać swoją rekrutację, zmniejszać wpływ błędów i budować zespoły przywódcze, które wspierają stabilność, jasne procesy i konkretne wyniki biznesowe.
