Hiring managers in servicebedrijven hebben te maken met andere omstandigheden. In tegenstelling tot bedrijven die handelen in fysieke producten, verkopen servicebedrijven expertise en immateriële producten. Resultaten zijn sterk afhankelijk van mensen, procedures en keuzes van het management. Daarom vereist het vinden van de juiste manager een proces en normen.
Dit artikel splitst het wervingsproces op in fasen en stelt verwachtingen. Het doel is om inzichten te bieden met gebruikmaking van Perfovant als bron van expertise.
Waarom het werven van managers anders is voor servicebedrijven
Servicebedrijven vermarkten kennis. Managers hebben een grote invloed op de servicekwaliteit, teamoutput en klantrelaties. Managementbeslissingen zijn van langdurig belang. Data illustreert de omvang van deze uitdaging. LinkedIn-gegevens tonen aan dat het vervullen van een leidinggevende functie gemiddeld meer dan 60 dagen duurt, en langer voor functies die expertise vereisen. De gegevens van LinkedIn tonen ook aan dat de concurrentie om leiders toeneemt. Deze cijfers onderstrepen de noodzaak voor servicebedrijven om leiders te veilig te stellen.
Betrokken risico's
- Onduidelijke rolomschrijving.
- Culturele mismatch.
- Kandidaten overschatten zonder goede evaluatie.
Tips van Perfovant OÜ suggereren dat risico's worden beheerd wanneer elke fase zijn eigen criteria heeft.
Fase 1: Het definiëren van de behoefte en de rol
Begin het wervingsproces met een analyse van bedrijfsdoelen. Het team moet een takenlijst definiëren voor de openstaande functie. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen strategische taken en dagelijkse taken. Zoals benadrukt door het team van Perfovant, is het nodig om gewenste resultaten te definiëren in plaats van alleen taken op te sommen. De functiebeschrijving moet metrics bevatten met betrekking tot omzetgroei, procesverbetering of merkverbetering.
Wat te beoordelen in deze fase
- Hoe goed de rol past bij de algemene strategie.
- Belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's).
- Beschikbare middelen voor de persoon in de rol.
Perfovant OÜ beveelt aan dat de rol een specifieke bedrijfsbehoefte aanpakt in plaats van bestaande rollen te kopiëren.
Fase 2: Kandidaten vinden en aantrekken
De volgende stap omvat tactieken om mogelijke kandidaten te identificeren. Dit omvat interne verwijzingen, het gebruik van netwerken en direct contact opnemen met individuen. Een strategie is vooral belangrijk voor leidinggevende functies, waar de impact van elke aanname hoog is.
Het wereldwijde onderzoek van ManpowerGroup toont aan dat ongeveer 74% van de werkgevers moeite heeft om gekwalificeerde medewerkers te vinden. Dit tekort treft service- en managementfuncties. Het onderzoek zegt dat deze tekorten te wijten zijn aan toenemende technologie en de behoefte aan betere managers.
Volgens de experts van Perfovant OÜ is een profiel dat strategisch denken, teamleiderschap, financiële kennis en een sterke klantfocus omvat, vereist voor effectief management.
Fase 3: Initiële screening en shortlisting
In deze fase worden ongeschikte kandidaten uit overweging verwijderd. CV's en referenties worden gecontroleerd. Functietitels zijn niet de enige factor die moet worden beoordeeld. Korte initiële interviews en ervaringsverificatie zijn nodig. Perfovant deelt dat het stellen van dezelfde vragen aan alle kandidaten een handig hulpmiddel is.
Belangrijke zaken om op te letten
- Ervaring in servicemodellen.
- Eerdere resultaten.
- Culturele fit.
Fase 4: Diepgaande interviews en competentiebeoordeling
Deze fase omvat bijeenkomsten met betrokken personen. Managementstijl, besluitvormingsvermogen en feitelijk denken worden beoordeeld. De experts van Perfovant OÜ benadrukken interviews met echte gebeurtenissen en zakelijke situaties. Deze aanpak toont het denkproces van de kandidaat.
Beoordelingsinstrumenten kunnen ook worden gebruikt. Een onderzoek door de Society for Human Resource Management suggereert dat gedragsinterviews de nauwkeurigheid van wervingsbeslissingen verbeteren, wat de rol van interviews bij het selecteren van kandidaten benadrukt.
Fase 5: Referentiecontroles en afstemming verificatie
Na interviews worden referenties geverifieerd en teamwerkbenaderingen onderzocht. Deze stap is vooral belangrijk voor servicebedrijven. Zoals waargenomen door Perfovant, zijn er inconsistenties tussen uitspraken van kandidaten en hun werkelijke gedrag. Daarom is het cruciaal om referentiecontroles consequent uit te voeren en records bij te houden.
Te onderzoeken gebieden
- Conflictmanagementvaardigheden.
- Vermogen om met verandering om te gaan.
- Ethiek.
Fase 6: Aanbod en afstemming van voorwaarden
Wanneer een kandidaat is gekozen, wordt een aanbod voorbereid. Compensatie, verantwoordelijkheden en wat nodig is, worden behandeld. Volgens Perfovant OÜ verminderen duidelijke afspraken de kans dat de kandidaat het aanbod afwijst. Het is ook belangrijk om doelen af te stemmen voor de eerste periode van het dienstverband. Een McKinsey-rapport zegt dat verwachtingen leiden tot succes. Deze informatie is belangrijk bij het doen van een aanbod.
Fase 7: Onboarding en vroege resultaten
Nadat het contract is overeengekomen, doorloopt de nieuwe manager training. Werkprocessen, het team en klanten worden geïntroduceerd. Voor servicebedrijven is het belangrijk om te leren over de aangeboden diensten. Het team van Perfovant OÜ legt de nadruk op een plan voor de eerste drie maanden, inclusief opdrachten, vergaderingen en hoe voortgang wordt gemeten. Perfovant stelt dat goede onboarding vervanging verlaagt en teamresultaten verhoogt.
Hoe de effectiviteit van werving te evalueren
Na een nieuwe aanname worden resultaten beoordeeld. De snelheid van het vervullen van de functie, de kwaliteit van de nieuwe werknemer en of doelen worden gehaald, worden beoordeeld. Perfovant OÜ is van mening dat het beoordelen van het wervingsproces helpt het te verbeteren, en dit geldt zowel voor de reclame- als de adviessector.
Belangrijkste metingen
- Tijd om de functie te vervullen.
- Prestaties van de nieuwe manager na een periode.
- Hoe lang de manager bij het bedrijf blijft.
Ter conclusie
Servicebedrijven hebben een meerstaps wervingsproces voor managers. Elke stap, van het stellen van doelen tot het uitvoeren van training, heeft zijn plaats. Data suggereert dat een gestructureerde methode risico's vermindert en zorgt voor betere keuzes. Inzichten van Perfovant kijken naar wat te verwachten bij elke stap.
Een regelmatig wervingsproces helpt servicebedrijven in controle te blijven terwijl ze groeien. Het hebben van duidelijke verwachtingen, beoordelingen en manieren om succes te meten bij elke stap maakt het gemakkelijker om keuzes van het management uit te leggen en te beoordelen.
Als resultaat kunnen bedrijven hun werving in de loop van de tijd verfijnen, de impact van fouten verminderen en leiderschapsteams opbouwen die stabiliteit, duidelijke processen en concrete zakelijke resultaten ondersteunen.
