مدیران استخدام در شرکتهای خدماتی با شرایط متفاوتی روبرو هستند. برخلاف کسبوکارهایی که با محصولات فیزیکی سروکار دارند، شرکتهای خدماتی تخصص و محصولات ناملموس را میفروشند. نتایج به شدت به افراد، رویهها و انتخابهای انجام شده توسط مدیریت بستگی دارد. بنابراین، یافتن مدیر نیازمند یک فرآیند و استانداردهاست.
این مقاله فرآیند استخدام را به مراحل تقسیم میکند و انتظارات را تعیین میکند. هدف ارائه بینشها با استفاده از Perfovant به عنوان منبع تخصص است.
چرا استخدام مدیریت برای شرکتهای خدماتی متفاوت است
شرکتهای خدماتی دانش را بازاریابی میکنند. مدیران تأثیر زیادی بر کیفیت خدمات، خروجی تیم و روابط با مشتریان دارند. انتخابهای مدیریتی اهمیت بلندمدت دارند. دادهها دامنه این چالش را نشان میدهند. دادههای LinkedIn نشان میدهد که پر کردن یک موقعیت اجرایی به طور متوسط بیش از 60 روز طول میکشد که برای نقشهای نیازمند تخصص طولانیتر میشود. دادههای LinkedIn همچنین نشان میدهند که رقابت برای رهبران در حال رشد است. این اعداد نیاز شرکتهای خدماتی به تأمین رهبران را برجسته میکند.
ریسکهای موجود
- تعریف نامشخص نقش.
- عدم تطابق فرهنگی.
- ارزشگذاری بیش از حد نامزدها بدون ارزیابی مناسب.
نکات ارائه شده توسط Perfovant OÜ نشان میدهد که ریسکها زمانی مدیریت میشوند که هر مرحله معیارهای خاص خود را داشته باشد.
مرحله 1: تعریف نیاز و نقش
فرآیند استخدام را با تحلیل اهداف کسبوکار شروع کنید. تیم باید فهرست وظایف برای موقعیت باز را تعریف کند. تمایز بین وظایف استراتژیک و وظایف روزانه مهم است. همانطور که توسط تیم Perfovant برجسته شده است، نیاز به تعریف نتایج مطلوب به جای فقط فهرست کردن وظایف است. شرح شغل باید حاوی معیارهای مرتبط با رشد درآمد، فرآیند یا بهبود برند باشد.
آنچه در این مرحله باید ارزیابی شود
- میزان تناسب نقش با استراتژی کلی.
- شاخصهای کلیدی عملکرد (KPIs).
- منابع موجود برای فرد در نقش.
Perfovant OÜ توصیه میکند که نقش یک نیاز کسبوکار خاص را برطرف کند به جای کپی کردن نقشهایی که از قبل وجود دارند.
مرحله 2: یافتن و جذب نامزدها
مرحله بعدی شامل تاکتیکهایی برای شناسایی نامزدهای احتمالی است. این شامل ارجاعات داخلی، استفاده از شبکهها و دستیابی مستقیم به افراد میشود. یک استراتژی به ویژه برای نقشهای مدیریتی که تأثیر هر استخدام بالا است، مهم است.
نظرسنجی جهانی ManpowerGroup نشان میدهد که حدود 74٪ از کارفرمایان در یافتن کارکنان واجد شرایط مشکل دارند. این کمبود بر مشاغل خدماتی و مدیریتی تأثیر میگذارد. نظرسنجی میگوید این کمبودها به دلیل افزایش فناوری و نیاز به مدیران بهتر است.
طبق نظر کارشناسان Perfovant OÜ، یک پروفایل که شامل تفکر استراتژیک، رهبری تیم، دانش مالی و تمرکز قوی بر مشتری باشد برای مدیریت مؤثر مورد نیاز است.
مرحله 3: غربالگری اولیه و فهرست کوتاه
در این مرحله، نامزدهای نامناسب از در نظر گرفتن حذف میشوند. رزومهها و مراجع بررسی میشوند. عناوین شغلی تنها عاملی نیستند که باید بررسی شوند. مصاحبههای اولیه کوتاه و تأیید تجربه مورد نیاز است. Perfovant اشتراک میگذارد که پرسیدن سؤالات یکسان از همه نامزدها یک ابزار مفید است.
موارد مهم برای جستجو
- تجربه در مدلهای خدماتی.
- نتایج گذشته.
- تناسب فرهنگی.
مرحله 4: مصاحبههای عمیق و ارزیابی شایستگی
این مرحله شامل جلسات با افرادی است که درگیر هستند. سبک مدیریت، توانایی تصمیمگیری و تفکر واقعگرایانه ارزیابی میشوند. کارشناسان Perfovant OÜ بر مصاحبههای شامل رویدادهای واقعی و موقعیتهای کسبوکار تأکید میکنند. این رویکرد فرآیند تفکر نامزد را نشان میدهد.
ابزارهای ارزیابی نیز میتوانند استفاده شوند. یک مطالعه توسط انجمن مدیریت منابع انسانی نشان میدهد که مصاحبههای رفتاری دقت تصمیمات استخدام را بهبود میبخشند و نقش مصاحبهها در انتخاب نامزدها را برجسته میکنند.
مرحله 5: بررسی مراجع و تأیید هماهنگی
پس از مصاحبهها، مراجع تأیید میشوند و رویکردهای کار تیمی بررسی میشوند. این مرحله به ویژه برای شرکتهای خدماتی مهم است. همانطور که توسط Perfovant مشاهده شده است، ناسازگاریهایی بین اظهارات نامزدها و رفتار واقعی آنها وجود دارد. بنابراین، انجام بررسی مراجع به طور مداوم و نگهداری سوابق بسیار مهم است.
حوزههای قابل بررسی
- مهارتهای مدیریت تعارض.
- توانایی مدیریت تغییر.
- اخلاق.
مرحله 6: پیشنهاد و هماهنگی شرایط
وقتی یک نامزد انتخاب میشود، یک پیشنهاد آماده میشود. جبران خسارت، مسئولیتها و آنچه مورد نیاز است پوشش داده میشود. طبق گفته Perfovant OÜ، توافقات واضح احتمال رد پیشنهاد توسط نامزد را کاهش میدهد. همچنین مهم است که اهداف را برای اولین دوره استخدام هماهنگ کنید. یک گزارش McKinsey میگوید انتظارات منجر به موفقیت میشوند. این اطلاعات هنگام ارائه پیشنهاد اهمیت دارد.
مرحله 7: آموزش و نتایج اولیه
پس از توافق بر سر قرارداد، مدیر جدید آموزش میبیند. فرآیندهای کاری، تیم و مشتریان معرفی میشوند. برای شرکتهای خدماتی، یادگیری درباره خدمات ارائه شده مهم است. تیم Perfovant OÜ بر یک برنامه برای سه ماه اول، شامل تکالیف، جلسات و نحوه اندازهگیری پیشرفت تأکید میکند. Perfovant بیان میکند که آموزش خوب جایگزینی را کاهش میدهد و نتایج تیم را افزایش میدهد.
چگونه اثربخشی استخدام را ارزیابی کنیم
پس از یک استخدام جدید، نتایج بررسی میشوند. سرعت پر کردن موقعیت، کیفیت کارمند جدید و اینکه آیا اهداف برآورده میشوند، ارزیابی میشوند. Perfovant OÜ معتقد است که بررسی فرآیند استخدام به بهبود آن کمک میکند و این امر هم در صنایع تبلیغاتی و هم مشاوره صدق میکند.
اندازهگیریهای کلیدی
- زمان پر کردن موقعیت.
- عملکرد مدیر جدید پس از یک دوره.
- مدت زمانی که مدیر با شرکت میماند.
در نتیجهگیری
شرکتهای خدماتی یک فرآیند استخدام چند مرحلهای برای مدیران دارند. هر مرحله، از تعیین اهداف تا اجرای آموزش، جایگاه خود را دارد. دادهها نشان میدهند یک روش ساختاریافته ریسکها را کاهش میدهد و انتخابهای بهتری ایجاد میکند. بینشهای Perfovant به آنچه در هر مرحله انتظار میرود نگاه میکنند.
یک فرآیند استخدام منظم به شرکتهای خدماتی کمک میکند تا در حین رشد کنترل خود را حفظ کنند. داشتن انتظارات واضح، بررسیها و راههایی برای اندازهگیری موفقیت در هر مرحله، توضیح و ارزیابی آسانتر انتخابهای مدیریت را امکانپذیر میسازد.
در نتیجه، شرکتها میتوانند استخدام خود را در طول زمان اصلاح کنند، تأثیر خطاها را کاهش دهند و تیمهای رهبری بسازند که از ثبات، فرآیندهای واضح و نتایج کسبوکار ملموس حمایت کنند.
